农商行人力资源管理亟待优化

    原标题：农商行人力资源管理亟待优化

　　随着农村商业银行面临的经济环境日趋复杂，发展与管理的矛盾日趋加剧，农村金融市场的竞争日趋激烈，各家农商行对人力资源管理的重视程度可以说到了无以复加的地步，那么，怎样才能通过改变人力资源管理模式来实现人力资源配置的优化和高效呢？本文试图从农商行目前在人力资源管理上的问题揭示，引出笔者对改进人力资源管理方法的浅见。

　　存在的问题

　　一是思想观念上的不适应。不少农商行的决策者，甚至人力资源管理部门的管理者，都没有能够清楚地认识到现代人力资源管理的真正内涵，而是抱着陈旧的人事管理理念，勿视了人力资源管理是通过对员工的培训、个性发挥的引导、工作环境的改善来激发员工的工作积极性和创造性的本质要求，因而使人力资源的管理效能被严重削弱。

　　二是绩效机制上的不适应。虽然各行都围绕本行的发展目标制定了各具特色的绩效考核办法，但是，绝在多数的考核办法都把考核重心放在发展速度指标上，总量扩张的指标权重都占绝对的大头，在这种考核机制下，必然导致基层机构负责人及员工在思想上形成重发展轻管理的思维定势，出现业绩水分总是挤不干，各级管理者的短期行为意识被强化，有资源员工群体不但拿着高收入而且“十分自由”成为管理真空，无资源或资源不多的员工不但收入少，而且是重点的监管对象，这种管理作为的非对称，不仅造成团队的不和谐而且也使农商行的可持续发展难以为继。

　　三是激励措施上的不适应。由于绝大部分农商行在激励措施上主要依靠惩罚和奖励，不注重交流和沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，没有其它工作的配合，也没有强有力的组织文化的引导和感染，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑。

　　四是人员流动上的不适应。在市场对各类要素配置起基础性作用的社会背景下，人员流动本是促进农商行改善员工结构的很好渠道，但由于现行的人员管理机制的疆化，反而使其成为妨碍人员流动的桎梏，一方面内部员工结构调整难，不适应工作要求的员工退不掉，无论是内部退养还是买断工龄都成本过大，每年招收新员工的理由也不充分，往往是只有总量计划，没有按岗位要求确定的具体计划；另一方面，外面的人才进来难，农商行作为独立的法人机构，理论上应当对用人有自主权，但实际上却受制于上级管理部门，因而会出现请示过程中的人才流失。

　　五是培训设计上的不适应。首先是员工接受培训的机会不均等，往往是管理人员接受培训的机会远远多于一般员工，总行机关人员接受培训的机会远远多于基层员工，形成被培训的对象相对固定；其次是设计的培训内容单一，往往只是操作技能的培训，对员工的心理指导、理想培育、团队合作、管理技能开发、企业文化教育等内容安排很少。

　　解决的对策

　　在现有条件下，应在以下几个方面作出调整和努力：

　　一、明确职能部门的职责是前题。人力资源管理部门应当是专司人力资源的规划、招聘、培训、配置和激励的部门，因此，在配置人力资源部门人员时必须数质并重地考虑，在数量上要按规定的比例配足，在质量上要充分考虑到知识面、人际敏感度、沟通能力、分析和思考能力等要素，确保使配备的人能胜任，同时要改变现在的职责多重状态，让人力资源管理部门的人能一门心思地研究人力资源的管理枝术，使人力资源的配置真正起到人岗和谐、人尽其才的目的，促进本行战略目标的实现。

　　二、做好人力资源的规划是基础。人力资源部门要按照全行的战略目标，制定与之相配的人力资源管理规划，既要有与董事会任期一致的长期规划又要有与全行年度目标一致的年度计划，形成长短结合的规划体系，在规划中要在坚持因事设岗和平等竟争的原则，突出对人员总量、构成、流动规则的总体规划，突出需求结构与供给结构的平衡，突出岗位设计负荷与人的身心承受能力相适应，在此基础上再结合年度工作要求，设计好与本行实际相结合的年度计划，使人力资源的规划真正起到促进资源合理配置，有效激励员工的作用。

　　三、构建合适的绩效机制是关健。绩效机制不仅体现银行的经营战略和价植取向，而且对经营目标的实现起着直接的推动作用，而绩效考核推动力的大小又取决于设计的考核框架的科学性和与本行文化的适应性。做到即期成效与可持续发展相结合，调动员工积极性与员工的心理承受能力相结合，员工的劳动价值与全行的发展战略相结合。尽可能地用多维的考核体系代替目前单一考核框架，以发展目标、管理目标、成本效益目标、和员工的劳动态度为四个维度，设定若干考核指标，在确定考核权重时要按照本行的战略需求，突出重点地给予合理权重，从而使设计的绩效考核体系既满足本行的战略要求又真正起到指明工作思路、激发员工劳动欲望的目的。

　　四、健全多维的激励渠道是条件。要针对农商行员工的实际激励需求，建立多种激励渠道，其一是按绩效考核的内容及时地给予经济奖励，使员工的劳动觉得付出与收获等值；其二是建立一个以行员等级为基础的职务与职称或技能并行的双线晋升通道，让员工在思想上形成一个成功不是只有职务升迁一条道的理念；其三是健全先进员工的评选和宣传机制，通过有效的宣传，使员工的被尊重心理需求得到充分满足；其四是增加激励的内容，除了金钱奖励外让组织旅活动、奖励假期、奖励脱产学习等内容不断增加，使激励方式多元化；其五是全面推行一分钟奖惩法，利用会或晚总结会，及时地褒奖或批评相关员工，使激励起到立竿见影的效果。

　　五、设计科学的培训内容是保证。科学的培训内容设计关健是要突出及时、适用、全面和可拓展，所谓及时就是要把最新的政策、最新的理论、最新的操作技术及时地纳入培训内容；所谓实用就是要使培训活动与本行的人才需要紧密结合，使培训不摆花架子，真正做到学以致用；所谓全面就是不仅要有专业知识培训，还要有道德、心理疏导、本行核心价值观以及其他相关方面的知识培训；所谓可拓展就是要夯实培训基础，既要授人予鱼又要授人予渔，注重基本理论的培训和学习方法的灌输，使受培训的员工既学到实用知识又具备持续学习的能力。