“机构文化”相对于总公司这个“母文化”来说是“子文化”或者“亚文化”。在机构文化的建设过程中，不可避免地带有机构领导人的个性追求，和地方文化特色。这正是机构文化充满魅力的地方，也是其创新的原动力。那么分公司如何在总公司统一的文化中寻求自身的个性文化？机构文化建设如何融合地方文化？机构领导者需要共同寻找机构文化的生存湿地！
本期文化大家谈我们邀请了太平洋人寿海南分公司总经理何问锡、新华人寿辽宁分公司总经理张悍东、太平人寿安徽分公司总经理孙玉德就此话题进行探讨。
纲举目张，文化表里如一
《保险文化》：您的分公司是总公司的文化多一点？还是个性化多一点？为什么？
何问锡：总公司是框架，分公司则是总公司的经营和使命的延伸，一个总公司通常有很多延伸。分公司不能自己形成文化，而应称作执行文化。这种文化是在总公司的背景下形成的，自身再细化，而且会受分公司发展阶段、环境要素、边界条件等因素的影响，所以分公司也存在个性。但是依然要以遵循总公司的文化为前提，例如分公司的LOGO必须与总公司一致等等，分公司可以在总公司的文化与品牌的要求下再进行细化，但是不能脱离总公司的指导。
张悍东：总公司的文化是抓总的，是对各家分公司具有普遍指导意义的，是纲；分公司由于其地域性，在执行总公司企业文化时会不可避免地带有机构领导人的个性化追求和地方文化的特色，但是，前提是纲举才能目张。总公司的文化是指导性的，关键在于怎样与机构文化“致中和”，也就是孔子所讲的“合内外之道”。
新华人寿辽宁分公司成立迄今已经八个年头了。在从无到有，从小到大，从弱到强的过程中，我觉得关键点就在于我们不是片面地强调某一方面，而是很好地将总公司的文化和分公司的特点融合在一起。现在总公司的文化已经深入到辽宁分公司近7000名员工的血液里，每天清晨我们都以“勇于迎接竞争”的心态来工作和学习。这里面，机构文化是“表”，总公司文化是“里”，要“表里如一”。
孙玉德：就我个人观点来看，企业文化是企业在长期生产经营活动中被全体员工普遍认可，共同遵循的价值观念和行为规范。它具有统一性及规范性，企业文化都是为企业的战略和使命服务的。分公司在经营过程中，一定是遵循集团总公司的文化体系标准，以统一的文化体系为基础的。
太平人寿是一家有着强大股东背景和深厚文化底蕴的公司，企业文化对一家公司的治理结构是非常有影响的，一家品牌的形成与发展有一个历史过程。在实际经营中分公司可能会形成具有自身特色的团队特点，但个性文化都必须遵循“中国太平”统一的企业文化。
立足实际，结合当地文化
《保险文化》：总公司有统一的文化作为指导，如何在这种统一中寻求分公司自身的个性文化？
何问锡：虽然分公司不能脱离总公司文化的指导，但是同时也要拥有自己的个性。根据组织发展阶段和边界条件的不同，每个阶段的使命感都不同，它所采取的策略都不同。例如还未发展稳定的公司，你必须先求稳定再求发展。作为管理者，必须结合组织内部的存在因素来指导公司的发展，我们海南分公司就是根据“落差竞争”的文化理念来执行的。
张悍东：作为分公司的一把手，一定要对总公司的企业文化有一个深刻的了解，要结合总公司的企业文化寻找自身的特点。前段时间，我们董事长康典指出，个人业务工作要以人的精神提升、关怀和进步的文化为队伍建设、业务氛围营造的主旋律，并坚持强有力的业务支持。对营销员层面，要营造出一个管理组织、销售团队、作业队伍人文关怀的环境，即使其中有人收入减少也舍不得离开。这就要求队伍内部的气氛要好，团队的每个成员间彼此互相关心、互相爱护。在新华保险辽宁分公司，我们坚决贯彻董事长的讲话精神，并形成了自身的个性文化，就是大家都有一个共识：“有一口水，要给业务员喝；有一碗饭，要给业务员吃；有一分钱，要给业务员花。”
孙玉德：太平人寿安徽分公司是中国太平系统的一员，集团总公司这几年一直倡导诚信、专业、价值的企业文化，在系统内部，每位成员都要按照这个标准去执行。在这个过程中，分公司可能围绕总公司统一的文化理念，延伸出自己的经营风格，形成分公司的文化。
因为分支机构所在的地方文化是不同的，所以分公司自身的个性文化在形成过程中需要结合总公司的文化底蕴，充分考虑到当地的经济发展特点、保险发展程度及形势，衍生出自己的分公司文化。另外，企业团队的成员对于公司文化的影响也是不可小觑的。比如太平人寿提倡的“高素质、高品质、高绩效”的“三高”文化，就是总公司要求分公司在当地选拔优秀人才组建太平特色的员工团队时的标准。我们始终认为“人的高起点对企业未来发展的影响最为关键”，这包括人的素养、能力、知识。决定着企业是否具有先进的管理制度、流程体系以及工作效率和执行力。
《保险文化》：分公司的机构文化与当地文化如何协调？二者怎样融合？
何问锡：要回答这个问题，首先要弄清楚中国人文观的概念，有这样一句话来形容中国的人文现象，有些人古板却又灵活，有些人说假话却又讲义气……这种特殊的人文现象决定了中国企业的发展要考虑到很多地方文化的因素。我们太平洋人寿海南分公司位于风景优美的海口市，公司下午2:30才开始上班，这种工作习惯与海南的气候，海南人中午喜欢睡午觉的习惯分不开，因此分公司在落地的时候要充分考虑当地的民风民俗、生活习惯等，不能以固有的理念和模式来要求公司的发展，更加不能脱离当地的实际。
张悍东：一家分支机构，必须把自己和当地文化融合在一起，真正做到水乳交融，只有这样，才能在当地树立品牌，实现业务上的飞跃。新华保险的企业文化核心理念是“立信于心，尽责至善”，我们时刻把“诚”字放在首位，人无信不立，这样我们在工作中重点强调理赔和服务，只有让客户感觉到你是真正的在关心他，帮助他，人家才会接受你。
辽宁新华始终认为，对保险公司来说，主要任务是为全体保户提供服务，需要营销人员强化自身业务素质，积极主动地服务客户，时刻以客户的利益为第一要务，要有不怕吃苦受累的想法和念头。我经常告诉员工，你们是理财规划师，要对得起这几个字，要把顾客的需求放在第一位，要引导他的消费，还要限制他的盲目消费。替他节省每一分钱。这样我们才能在市场上站稳脚跟。
孙玉德：首先，太平品牌与安徽这块“徽州文化”的发源地有着不解之缘，早在1935年，老太平就曾在安徽的芜湖、安庆、合肥、六安、宣城、蚌埠、屯溪等七城市设立保险代理处，成为安徽保险业发展史保存的一笔重要历史回忆。
其次，徽州文化中徽商是其重要的传承者，而徽商精神是以“诚信”为前提，这与“中国太平”企业核心价值观中所倡导的“诚信”不谋而合。
再者，安徽太平设立伊始，就确立了扎根江淮，服务安徽的思想。五年多来，公司坚持发展是第一要务，将达成各项计划目标作为衡量工作的基本标准，从而建立公司在市场及系统内的话语权。坚持把上级单位方针政策与公司发展相结合，确保公司发展的正确方向。坚持专业经营，不断创新，锻造公司核心竞争力，永葆公司活力。坚持品质发展，把风险管控放在首位，确保公司稳健持续成长。 正是长期坚持“诚信、专业、价值”的企业核心价值观，加之细致、周到的保险服务，才赢得了当地群众对“太平”品牌的认可，公司的机构文化与当地文化协调发展，取得了一定的成绩。
执行表率，性格渗透文化
《保险文化》：领导人对发展机构文化有什么影响？机构文化建设如何体现机构领导者的个性？
孙玉德：就我个人看来，机构的管理者往往是公司文化的传承者和执行者，因此其对于机构文化是否能够很好合理的执行起着关键性的作用。领导者个人的魅力会对机构文化的建设有一定的引导和示范作用。例如领导能以身作则，其下的员工也就能够自觉遵守规范。所以从某种意义上来说，机构文化会带有管理者自身的一些色彩。
何问锡：分公司从某种程度上带有总经理的渗透性质，领导人的性格、习惯、气质都会对公司产生一定的影响。具体表现在以下几个方面：1、工作效率。我们海南分公司倡导的是先讲效率，再讲质量，那员工在做事情时就必须高效完成领导交代的任务；2、公司制度。我们强调制度的约束力。管理的基础是制度，领导人对制度的强调会让员工也能自觉遵守；3、使命感。理念的落差往往会带来使命感的不同，一个领导人的文化和管理的理念也会对员工造成影响；4、学习。学习能产生知识的落差，知识能带来别人的尊重，所以一个领导人对学习的态度能带动公司的学习和进步；5、管理策略。领导人采取怎样的经营和管理策略，就能造成员工有怎样的工作态度，包括对目标管理的认识和执行。
我们走进一个公司，看到员工就看到了老总，因为员工的行为、表现、待人接物、着装等都能反映出这个公司领导的素质。看到墙面文化，看墙上有没有标准，就可以折射出这个单位的文化。另外还可以从办公室的布置、环境等看出这个公司领导的个性。我们海南分公司就有两句话送给员工：做事让人感动，说话让人高兴。从员工的服务态度也可以看到领导的影响。
张悍东：一个优秀的领导者在发展机构文化中起到的是表率的作用，一言一行都是员工的指南，因此，用朝乾夕惕来形容自己的工作和言行毫不为过。我认为领导自身要有追求，这样带领的员工也都是有追求，肯上进的员工。在今年元月开门红中，新华保险辽宁分公司近7000将士取得了骄人的业绩，保费收入创历史新高，共实现总保费收入23581万元，同比增加14015万元。这些业绩的取得，靠的是三军将士共同拼搏的结果，大家集思广益，群策群力。新华的企业文化不能封闭，队伍建设要五湖四海。只有不同的文化背景、不同经验、不同人脉的群体走到一起，才能够发挥群聚优势，才能实现“1＋1＞2”的互补效应。”
