本文仅为个人研究观点，不代表作者供职单位意见。

    本站专稿  薪酬体系广泛应用于社会组织管理中，也被研究者们作为动态关注的研究对象。在人力资源管理中，有学者把薪酬拆分为固有价值、岗位价值与绩效价值，实践操作中，这三个价值难以做出精准的区分。虽然在公有制单位的薪酬体系中，有工龄、学历、职称、职级等工资类别，并把这些类别分别归为社会固有和岗位价值，但是社会固有价值与岗位价值也因地域差异和单位性质不同而有差异。大多数非公有制组织，特别是中小企业，制定组织内部的薪酬体系时只参考外部的总体薪资水平，然而其忽略社会固有价值、岗位价值和绩效价值。事实上，管理实践中，只要确保组织内部的薪资体系与外部薪资体系变化的耦合性，对薪酬三个价值的分类可忽略不计。可见，管理者和组织机构精准的掌握外部薪酬体系与福利的变化是调整其内部薪酬体系不可或缺的依据。

    尽管有人力资源管理咨询公司、政府机构和学者每年都会发布全国性的薪酬福利调查报告，但是全国地区经济发展水平差异大，全国性的报告对地方上的组织机构调整薪酬福利的参考性不强，尤其对三四线城市的参考性更为减弱。为了解决上述缺陷，笔者选取中国最大的地级市赣州作为调查对象，力图对赣州地区的劳动者与组织单位有所助益。

    赣州市位于江西省南部，面积3.94万平方公里，2012年全国人口普查为926.7万人口。赣南地区乡村劳动人口405.18万，城镇劳动人口127.22万，总计532.40万 （注释1）。

    笔者选取赣南地区国民经济行业分类中的20个门类（注释2） ，以及依据中国大型人才招聘网上常用的55个职业大类为调研对象。投放电子问卷500份（500个IP号，每个IP号只能填写一次问卷），问卷总浏览量为3529次，有效答卷363份，有效率72.6%。调研范围覆盖全赣南地区，自主参与调研的对象中章贡区居首，依次为石城县、赣州经济开发区、赣县区、章江新区、南康区、瑞金市、于都县、宁都县等。

    注释1：详见 国民经济行业分类代码表(GB T4754-2011)；

    注释2：2015年版的中华人民共和国职业分类大典采用了四分法：大类、中类、小类、职业，四个类别。其有8个大类，66个中类，413个小类1838个职业。在职场中，除了政府机构和公共事业单位延用了大典的职业分类外，其余单位的职业种类并不统一，不仅体现在岗位称呼上，而且还体现在岗位说明书中。企业规模大小、城市地域差异、企业组织架构和管理水平以及企业文化等因素都在不同程度上影响职业的标准界定。为了便于职场人员对职业的理解和更加贴近职场中职业的含义，在调研过程中我们放弃了中华人民共和国职业分类大典的四分法，而是采用了中国大型人才招聘网上的职业分类，分为55个大类。